Cosa può fare un lavoratore quando viene a conoscenza di un illecito nella propria azienda? Esiste uno strumento per segnalarlo senza essere lasciato solo di fronte al rischio di ritorsioni: il whistleblowing, disciplinato dal D.Lgs. 24/2023.

Il termine inglese significa, letteralmente, “soffiare nel fischietto”: richiamare l'attenzione su una violazione. Non è però un canale per ogni lamentela, né uno strumento per accusare colleghi o superiori. Serve a segnalare violazioni che rientrano nell'ambito della legge e che ledono l'interesse pubblico o l'integrità di un'organizzazione.

Quando si può usare?

Pensiamo, per esempio, a fatti di corruzione, a determinate frodi o a violazioni delle norme sugli appalti o sull'ambiente. Conta la natura dell'illecito e il contesto in cui viene conosciuto: non basta che un episodio sia ritenuto ingiusto.

Una busta paga errata, un turno contestato o una richiesta di riconoscimento economico, se riguardano esclusivamente il proprio rapporto di lavoro, vanno affrontati attraverso gli ordinari strumenti contrattuali, sindacali o legali. Anche questi problemi meritano risposte, ma non per questo diventano automaticamente whistleblowing.

Come si segnala?

Nelle organizzazioni tenute ad attivarli esistono canali interni riservati, utilizzabili per iscritto o oralmente. In specifiche condizioni previste dalla legge è possibile ricorrere al canale esterno dell'ANAC, l'Autorità Nazionale Anticorruzione.

Una segnalazione utile racconta fatti concreti: che cosa è accaduto, quando, dove e quali elementi permettono di verificarlo. Non è necessario provare già ogni responsabilità ma occorrono ragionevoli motivi per ritenere vere le informazioni. Voci e sospetti generici non sono sufficienti.

Quali protezioni offre?

La legge tutela la riservatezza dell'identità del segnalante e vieta ritorsioni come licenziamenti, demansionamenti o discriminazioni collegati a una segnalazione protetta. Riservatezza, però, non significa anonimato garantito in ogni circostanza.

Una garanzia particolarmente importante è l'inversione dell'onere della prova prevista dall'articolo 17. Se il lavoratore subisce un provvedimento sfavorevole e sostiene che sia una ritorsione, nei procedimenti previsti dalla legge si presume il collegamento con la segnalazione: spetta a chi ha adottato il provvedimento dimostrare che dipende da ragioni estranee.

Per esempio, dopo una segnalazione tutelata, un demansionamento non può essere giustificato con spiegazioni vaghe: l'azienda deve dimostrare che la decisione ha motivi indipendenti dalla segnalazione. Questo non rende illegittimo qualsiasi provvedimento successivo, né offre immunità per comportamenti scorretti.

Il ruolo del sindacato

Il sindacato può aiutare a capire se i fatti rientrano nella normativa, quale percorso utilizzare e come tutelare i propri diritti. È importante non confondere una segnalazione di illecito con una vertenza individuale: scegliere lo strumento giusto rafforza entrambe le tutele.

Segnalare non significa essere contro l'azienda ma contribuire a un ambiente di lavoro più trasparente. Il whistleblowing conserva il suo valore solo se usato con responsabilità, sulla base di fatti concreti e non come risposta a qualsiasi conflitto.

Conoscere i propri diritti significa anche sapere quando e come esercitarli.