Le tensioni sul posto di lavoro non sono rare: turni pesanti, stress e rapporti difficili possono far degenerare una discussione. Tuttavia, una lite non equivale automaticamente a un licenziamento. Le recenti decisioni della Corte d’Appello di Milano e del Tribunale di Teramo lo confermano: nessun datore può allontanare un dipendente solo perché coinvolto in un diverbio.

Lite, diverbio o aggressione: non sono la stessa cosa

Una discussione accesa, uno scambio di insulti, una minaccia verbale o un’aggressione fisica hanno un peso giuridico molto diverso. Non ogni confronto verbale giustifica una sanzione grave, e ancor meno un licenziamento immediato. Le sentenze richiamate chiariscono che non è l’insulto a rompere il rapporto fiduciario, ma l’eventuale ricorso alla violenza fisica, salvo che si tratti di una reazione difensiva. Il principio di proporzionalità resta centrale: il datore deve dimostrare perché proprio quel fatto renda impossibile proseguire il rapporto, anche quando il CCNL prevede ipotesi di licenziamento.

La violenza fisica come soglia critica

Per la Corte d’Appello di Milano, il passaggio dalle parole ai fatti (schiaffi, spinte, manate) rappresenta il vero spartiacque. La violenza può compromettere definitivamente la fiducia. Ma non ogni contatto fisico è automaticamente causa di licenziamento: occorre valutare contesto, dinamica, provocazioni e finalità della reazione.

La proporzionalità come garanzia

Anche in presenza di previsioni contrattuali severe, il giudice deve verificare la gravità concreta dell’episodio. Il semplice richiamo al CCNL non basta: serve dimostrare che il fatto renda davvero impossibile la prosecuzione del rapporto. Ogni caso va analizzato singolarmente.

E se la lite avviene fuori dall’orario di lavoro?

Un comportamento tenuto fuori dal luogo o dall’orario di lavoro può avere rilievo disciplinare solo se incide sulla fiducia del datore o ha un collegamento concreto con l’attività lavorativa. Non è sufficiente che l’episodio sia grave in sé.

Attenzione ai licenziamenti strumentali

Non è raro che un datore sfrutti un episodio isolato per liberarsi di un dipendente considerato problematico. Ma il licenziamento non è mai automatico: il giudice valuta l’intero contesto e molti provvedimenti vengono annullati perché sproporzionati.

Cosa fare se si è coinvolti in una lite

• evitare dichiarazioni a caldo;
• ricostruire subito i fatti per iscritto, con data e ora;
• indicare eventuali testimoni;
• segnalare provocazioni o elementi rilevanti;
• chiedere assistenza prima di rispondere a una contestazione disciplinare.

Consigli pratici

Se la discussione degenera, meglio allontanarsi e mantenere il controllo. Una reazione impulsiva può essere usata contro il lavoratore. In caso di contestazione, non affrontare la procedura da soli: ogni parola può incidere sull’esito. La legge tutela il lavoratore, ma solo chi conosce i propri diritti può farli valere.

In sintesi

1. Nessun licenziamento è automatico: ogni episodio va valutato nel suo contesto.
2. La violenza fisica è l’elemento più critico, ma va sempre analizzata la dinamica.
3. I fatti extra-lavorativi rilevano solo se incidono sulla fiducia aziendale.
4. I licenziamenti opportunistici possono essere contestati.
5. Documentare, mantenere la calma e farsi assistere sono passaggi decisivi per tutelarsi.