Quando il datore di lavoro decide chi promuovere, chi trasformare da part-time a full time, chi riceve benefici o opportunità, spesso lo fa senza spiegare. “Scelte interne”, “valutazioni organizzative”, “non siamo tenuti a motivare”: frasi che i lavoratori conoscono fin troppo bene. Ma la Cassazione, con l’ordinanza n. 32842 del 16 dicembre 2025, ha cambiato le carte in tavola.
Il principio: trasparenza e motivazione non sono opzionali
La Suprema Corte ha stabilito che, ogni volta che il datore effettua una scelta comparativa tra lavoratori, deve agire con buona fede e correttezza. E questo significa una cosa molto concreta: deve motivare la decisione. Anche se non esiste una graduatoria scritta, anche se l’accordo sindacale non prevede criteri. Proprio in assenza di criteri predeterminati, la trasparenza diventa obbligatoria.
Il caso: trasformazioni di orario senza spiegazioni
Nel caso esaminato, alcuni dipendenti erano stati esclusi da trasformazioni di orario previste da un accordo aziendale. Nessuna spiegazione, nessun criterio. La Corte d’Appello ha dato loro ragione, e la Cassazione ha confermato: la mancanza di trasparenza è già violazione degli obblighi di buona fede e correttezza.
Quando si applica questo principio?
Non solo nelle promozioni. Ogni volta che il datore sceglie tra lavoratori idonei, deve motivare. Ecco i casi più frequenti:
Part-time imposto o full time negato: se l’azienda seleziona chi cambia orario senza spiegare, può violare la buona fede.
Progressioni economiche e premi: superminimi, indennità, ruoli di coordinamento assegnati “a chiamata” devono essere motivati.
Benefici e opportunità formative: corsi, trasferte, smart working, auto aziendale… se la selezione è opaca, è a rischio.
“Il giudice non può entrare nel merito”: vero, ma…
La legge vieta al giudice di valutare il merito delle scelte organizzative. Ma può — e deve — controllare la correttezza della procedura. Se manca trasparenza, se non c’è motivazione, il potere datoriale diventa arbitrio. E questo è sanzionabile.
Il rischio per l’azienda: danno da perdita di chance
La Cassazione chiarisce che, in caso di inadempimento, il danno è certo. Anche se non puoi dimostrare che avresti “vinto” la selezione, puoi ottenere un risarcimento per la perdita di chance. La misura del danno sarà determinata in modo equitativo e probabilistico.
Tre esempi concreti
- Part-time imposto senza criteri: se vieni selezionato per la riduzione oraria e non ti spiegano perché, puoi chiedere motivazioni e impugnare.
- Full time negato a chi ha fatto domanda: se altri passano e tu no, senza spiegazioni, la scelta può essere illegittima.
- Premio assegnato “a simpatia”: se hai performance comparabili e non ricevi nulla, hai diritto a una procedura trasparente.
Cosa fare: la checklist operativa
- Chiedi per iscritto i criteri e la motivazione.
- Raccogli prove: comunicazioni, elenchi di colleghi, trasformazioni parallele.
- Agisci subito: il tempo gioca contro.
- Valuta l’azione giusta: impugnazione, accertamento dell’inadempimento, richiesta risarcitoria.
Il consiglio
Non accontentarti del “è una decisione interna”. La Cassazione ha chiarito che il datore deve spiegare. Se non lo fa, può violare buona fede e correttezza. E tu puoi agire per tutelare i tuoi diritti.
